Tuyên bố của Grayshift đưa ra sau khi có thông tin công ty bảo mật Cellebrite của Israel đã phát triển được công cụ mở khóa tất cả phiên bản iPhone hiện hành, bao gồm cả iPhone X chạy iOS 11.

Cựu kỹ sư Apple tuyên bố có thể bẻ khoá iPhone.

Forbes dẫn lời nguồn tin từ Grayshift cho biết công ty này có thể mở khóa được thiết bị iOS 11 tuy vẫn còn một số hạn chế.

Grayshift quảng cáo về công cụ mở khóa có thể đoán được 300 mật khẩu passcode với giá 15.000 USD. Nếu chi 30.000 USD, khách hàng sẽ có công cụ đoán passcode không giới hạn. Thực tế, công cụ của Grayshift là dạng đoán mật khẩu theo kiểu tấn công dựa trên từ điển (brute force).

Theo Ryan Duff, giám đốc giải pháp mạng của Point3 Security, có vẻ Grayshift và Cellebrite cùng khai thác một lỗi trên iPhone. Đó là Secure Enclave, một con chip biệt lập trên iPhone có chức năng giải khóa mật mã.

Secure Enclave khiến cho phương pháp đoán biết mật khẩu khó thực hiện hơn bằng cách tăng thời gian thực hiện, có thể lên tới 1 tiếng đồng hồ cho 9 lần thử nhập mật khẩu. Tuy nhiên, nếu cơ chế này bị xâm nhập, tốc độ đoán biết mật khẩu sẽ được chỉnh lại nhanh hơn.

Hiện chưa rõ phương pháp của Grayshift có hiệu quả với iOS 11 hay không bởi trong vài tháng trở lại đây, Apple đã phát hành nhiều nâng cấp bảo mật cho hệ điều hành này.

Nguyễn Minh (theo C.NET)

iPhone bị khoá 47 năm vì để con nghịch

Một người mẹ Trung Quốc đã hoảng hốt khi phát hiện ra rằng cô ấy có thể phải đợi 47 năm để sử dụng lại iPhone của mình.

Đây là một trong những nội dung mới theo Quyết định số 05/2018/QĐ-TTg quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Học viện Hành chính Quốc gia vừa được Thủ tướng ban hành.

Quyết định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15/3/2018. Các quy định trước đây trái với quyết định này được bãi bỏ.

Ảnh minh họa.

Theo đó, Học viện Hành chính Quốc gia được xác định là đơn vị sự nghiệp công lập hạng đặc biệt, trực thuộc Bộ Nội vụ.

Học viện là trung tâm quốc gia thực hiện các chức năng đào tạo, bồi dưỡng năng lực, kiến thức, kỹ năng về hành chính, về lãnh đạo, quản lý cho cán bộ, công chức, viên chức; đào tạo nguồn nhân lực; nghiên cứu khoa học hành chính và tư vấn cho Bộ Nội vụ trong lĩnh vực hành chính và quản lý nhà nước.

Về đào tạo, Học viện có nhiệm vụ đào tạo trình độ thạc sỹ, tiến sỹ các chuyên ngành theo quy định của pháp luật.

Về bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, Học viện có nhiệm vụ giúp Bộ Nội vụ tổ chức thực hiện chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức về hành chính và quản lý nhà nước trên phạm vi cả nước.

Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước; năng lực, kiến thức và kỹ năng lãnh đạo, quản lý; kiến thức pháp luật về hành chính, quản lý nhà nước; kiến thức và kỹ năng ứng dụng công nghệ tiên tiến, hiện đại trong quản lý nhà nước,…

Thanh Hùng

ĐH Kinh tế quốc dân sẽ tăng chỉ tiêu, mở thêm nhiều ngành mới năm 2018

GS Trần Thọ Đạt, Hiệu trưởng Trường ĐH Kinh tế quốc dân cho biết, dự kiến năm 2018 trường sẽ tăng đáng kể chỉ tiêu và mở thêm nhiều ngành đào tạo mới.

Với tư cách là người quản lý, bạn không được “nhắm mắt cho qua” và để căng thẳng leo thang, khi đó, mọi chuyện sẽ trở nên tồi tệ hơn và ảnh hưởng đến công việc của cả nhóm. Bất đồng càng kéo dài càng khó giải quyết. Nếu không có cách xử lý phù hợp, bạn sẽ mất 1 trong 2 nhân sự mà bạn đã mất công tuyển dụng, đào tạo hoặc phải điều chuyển họ khỏi vị trí đáng ra họ phù hợp để làm. Ngược lại, khi giải pháp sớm được đưa ra, 2 thành viên càng sớm có cơ hội xử lý mâu thuẫn, đồng thời giúp cả nhóm, bộ phận đó hoàn thành công việc tốt hơn.

Để giải quyết bất đồng giữa 2 người trong nhóm, bạn cần tìm ra gốc rễ vấn đề. Để làm được điều này, người quản lý phải tham gia trực tiếp vào công việc hằng ngày của nhóm, theo dõi sát sao nhiệm vụ của từng người. Khi thấy manh mối về “thủ phạm” gây mâu thuẫn, người sếp cần “đào sâu” hơn để tìm hiểu nguyên nhân thực sự là gì.

Tìm nguyên nhân gây xung đột

Có nhiều lý do phổ biến khiến các nhân viên không ưa nhau như: một người không hoàn thành nhiệm vụ của mình; một người nói xấu sau lưng người khác; nhân viên biết về cơ chế lương không công bằng; ghen tị, định kiến; tính cách đối lập; công việc quá căng thẳng; sếp ưu ái người này hơn người khác; chức danh công việc không tương xứng…

Khi đã xác định được vấn đề nằm ở đâu, bạn có thể giải quyết bằng cách nói chuyện trực tiếp với cấp dưới, thậm chí nhờ thêm trợ giúp từ bên ngoài (nếu cần). Nếu bạn không biết bắt đầu từ đâu thì có thể hỏi ý kiến phòng nhân sự. Chuyên viên nhân sự sẽ có góc nhìn khách quan hơn và có thể phát hiện “hạt sạn” mà người quản lý không thấy.

Sau khi tham vấn ý kiến “chuyên gia”, bạn nên hẹn gặp trực tiếp 2 thành viên có xích mích. Mục đích của cuộc gặp này thường không phải để xem ai đúng, ai sai, mà là  gỡ nút thắt và tìm giải pháp cân bằng cho cả hai.

Ban đầu, bạn nên gặp riêng từng người. Chuyên viên nhân sự cũng nên có mặt trong cuộc họp để hỗ trợ bạn xử lý các tình huống căng thẳng có thể phát sinh. Người mà bạn mời tham gia họp cùng phải là người có thiện chí tìm hiểu và cùng bạn giải quyết mâu thuẫn giữa 2 nhân viên, chứ không phải ép 2 người này phải hợp tác với nhau.

Cách góp ý hiệu quả

Trong cuộc họp, hãy hỏi cấp dưới của bạn về vấn đề của họ với người kia, sau đó đưa ra giải pháp bạn nghĩ là phù hợp.

Ví dụ dưới đây về cuộc trò chuyện với 2 nhân viên A và B không ưa nhau:

Cuộc nói chuyện với A:

- Sếp: A này, tôi nhận thấy mối quan hệ giữa bạn và B có chút căng thẳng. Có chuyện gì vậy?

- A: B luôn chỉ trích tôi và “cướp” khách hàng của tôi.

- Sếp: Tôi sẽ nói chuyện với B về điều đó. Tôi cũng biết chuyện bạn hay chậm tiến độ, có thể B chăm sóc khách hàng của bạn vì lý do này. Tôi sẽ yêu cầu B không gây khó dễ cho bạn nữa. Nhưng bạn cũng nên điều chỉnh lịch trình để đảm bảo không còn chậm deadline. Bạn có làm được không?

Cuộc họp với B:

- Sếp: B này, tôi nhận thấy mối quan hệ giữa bạn và A có chút căng thẳng. Có chuyện gì vậy?

- B: A rất thụ động và thiếu trách nhiệm. Tôi luôn phải làm việc của cô ấy.

- Sếp: Vì sao vậy?

- B: Vì nếu tôi không làm thì dự án không thể hoàn thành được.

- Sếp: Quản lý công việc của A là nhiệm vụ của tôi, không phải của bạn. Do đó, cứ tập trung vào khách hàng của bạn và để A làm việc của cô ấy. Nếu bạn thấy sự cố có thể xảy ra, hãy nói với tôi trước khi nói với A, tôi sẽ xử lý.

Tiếp tục theo dõi

Sau khi trò chuyện với 2 thành viên và đề xuất giải pháp, bạn cần tiếp tục theo dõi quá trình “làm lành”. Đôi khi, đây là phần khó khăn nhất. Nếu không theo dõi, bạn sẽ không biết được tình hình đã được cải thiện hay chưa. Đôi khi, họ vẫn hiềm khích với nhau nhưng chỉ “diễn” vui vẻ để vừa lòng sếp.

Bạn nên tiếp tục thảo luận với cấp dưới nếu nhận thấy quá trình loại bỏ xích mích chưa có tiến triển tích cực. Thậm chí, tổ chức buổi gặp “ba mặt một lời” để nhân viên có thể thẳng thắn trao đổi với nhau về những điều khó chịu trong lòng cũng là điều cần thiết. Quá trình này chỉ nên kết thúc khi bạn nhận thấy thái độ được cải thiện rõ rệt và hai người hợp tác hiệu quả với nhau.

Lưu ý nhỏ

Không dễ để giải quyết xung đột của thành viên trong nhóm, nhưng nếu xác định được vấn đề cốt lõi, đưa ra giải pháp và theo dõi quá trình, bạn có thể thành công.

Nếu bạn nhận được phàn nàn chỉ từ một phía, có thể họ không thực sự muốn giải quyết vấn đề, mà chỉ muốn hạ bệ đối thủ. Nhưng nếu người đó sẵn lòng tham gia cuộc họp ba bên, có thể đó là vấn đề khá nghiêm trọng và người này chủ động muốn cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp.

Trong nhiều trường hợp, khi nhân viên không ưa nhau, họ thường để cảm xúc lấn át lý trí. Sự trợ giúp của cấp trên có thể giúp họ vượt qua cảm xúc tiêu cực để chung tay làm việc.

(Nguồn: Careerbuilder.vn)